Categoria Profissional Recolhimento Sindical...

Com a maestria que lhe é peculiar o Juiz Federal do Trabalho da Jurisdição de Taubaté, 2ª Vara, Dr º João Batista de Abreu ao proferir decisão consignou:

(...) Ora, o que é representação sindical, senão estar junto com os trabalhadores, lutando com ele e por eles, visitando-os, velando-lhes as dores e os anseios, perscrutando-lhes as almas e enfeixando esforços em prol da melhoria efetiva (e possível) de suas condições de trabalho?

Não é o nome que faz as coisas (ou as pessoas), mas o agir no mundo, o fazer. Por isso que quando ao Precursor do Cristo perguntaram que era, não disse que era filho de Zacarias ou de Isabel, ou que era primo do Messias, mas sua voz troou e de seus lábios saltaram as seguintes palavras: Ego vox clamantis ( Eu sou a voz que clama). Isto é, o que faz, que realiza, que edifica. (...)

Fica a reflexão:

- Os Sindicatos estão atuando como devem?

Andréa Cristina Ferrari - Advogada Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho - advferrari@terra.com.br

PRIMEIRO ACORDO DE 2012 EM AÇÃO DE DISSÍDIO COLETIVO ENVOLVE EMPRESA E TRABALHADORES DE SOROCABA

PRIMEIRO ACORDO DE 2012 EM AÇÃO DE DISSÍDIO COLETIVO ENVOLVE EMPRESA E TRABALHADORES DE SOROCABA
Fotos: Ketlen Machado e Renata Ananias
Na audiência presidida pelo desembargador Henrique Damiano (2º à esq. na mesa alta) foi negociada a solução conciliada do dissídio coletivo
Por Ademar Lopes Junior
O primeiro acordo do ano, em audiência de dissídio coletivo realizada no TRT da 15ª, na tarde desta quinta-feira (12/1), sob a presidência do desembargador Henrique Damiano, pôs fim à greve deflagrada no último dia 7 na Tecsis Tecnologia e Sistemas Avançados Ltda., em Sorocaba. Os trabalhadores voltaram ao trabalho no próprio dia 12, no turno da noite. Representantes da empresa e de dois sindicatos (dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Sorocaba e Região e dos Trabalhadores nas Indústrias Plásticas, Químicas, Farmacêuticas e Abrasivas e Resinas Sintéticas de Sorocaba e Região) se esforçaram para uma conciliação.
A indeterminação quanto à representatividade sindical impediu um acordo mais amplo, e as partes se compuseram apenas na alternância de trabalho aos sábados (um sim, outro não, conforme escala da empresa), acatando assim a proposta formulada pelo desembargador Damiano. O acordo terá vigência por dois anos, contados do dia 16 de janeiro de 2012.
Empresa e representantes sindicais também acataram a proposta do magistrado em relação aos dias parados. Haverá desconto nos meses com 31 dias, na proporção de um dia por mês, para os trabalhadores horistas, e, para os mensalistas, desconto total dos cinco dias da greve nas férias individuais, sem reflexo no terço de férias constitucional.
Para dirimir a questão da representatividade sindical, por sugestão do desembargador Damiano, e com plena concordância das partes, será expedido ofício à 1ª Vara do Trabalho de Sorocaba, solicitando que seja solucionado o mais rápido possível o processo que tramita naquele juízo, “cujo objeto relaciona-se à declaração da legitimidade de representação dos trabalhadores da empresa”.
Como o Ministério Público do Trabalho já se pronunciou, não manifestando qualquer oposição ao acordo, os autos seguirão para a relatora sorteada, desembargadora Maria Cristina Mattioli. Caberá à Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do TRT, colegiado formado por 15 desembargadores da Corte, decidir se o acordo deve ou não ser homologado.

CÂMARA NEGA A CASEIRO DE CHÁCARA VÍNCULO COMO TRABALHADOR RURAL

CÂMARA NEGA A CASEIRO DE CHÁCARA VÍNCULO COMO TRABALHADOR RURAL
Reclamante trabalhava apenas na parte social da propriedade. O pomar, de onde a produção era comercializada, era arrendado a um terceiro
Por Ademar Lopes Junior
O trabalhador, que era caseiro em uma chácara de recreio, não se conformou com a sentença do juízo da 6ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto, que negou provimento aos seus pedidos, entre outros, o de reconhecimento do vínculo de trabalho rural. O reclamante entendia que, por trabalhar numa chácara, onde se explorava o cultivo e o comércio de frutas, deveria ter seu vínculo reconhecido como rural e não doméstico. Seu contrato se estendeu de 1º de junho de 2004 a 11 de janeiro de 2008, e ele ganhava salário mensal de R$ 400.
O juízo de 1º grau entendeu que “parte da propriedade rural na qual havia destinação ao comércio de legumes e frutas foi arrendada a terceiro e era separada da parte social do sítio, na qual trabalhava o reclamante”. Esta parte era destinada apenas ao descanso e lazer da família do dono do sítio. A decisão frisou que o trabalhador “nunca trabalhou na área do pomar, mas apenas na parte social do sítio, a qual se trata de prolongação da residência”. E por isso “reconheceu o trabalho doméstico e afastou os pedidos de FGTS, seguro-desemprego, reajustes da categoria do rural e horas extras”.
Em recurso, o caseiro insistiu nos pedidos, argumentando que “o elemento diferencial do trabalho doméstico e rural é a presença do lucro como requisito essencial para a configuração da relação de emprego rural” e que “para o rurícula não é a função exercida pelo trabalhador que define seu enquadramento legal, mas a atividade preponderante do empregador”. Ele também lembrou que, embora trabalhasse nas atividades de manutenção da residência, “é certo que a propriedade rural tinha finalidade lucrativa”.
O relator do acórdão da 4ª Câmara do TRT-15, desembargador Manoel Carlos Toledo Filho, afirmou que “o próprio recorrente admite que trabalhava apenas nas atividades de manutenção da ordem dos arredores da moradia do sítio, cuidando dos jardins, da piscina e tudo mais”. O pomar a que se refere o trabalhador como atividade lucrativa de seu patrão, observou o magistrado, na verdade era uma parte da propriedade cedida a um meeiro para exploração comercial. Para o desembargador, “tal situação por si só não tem o condão de alterar a natureza doméstica do contrato de trabalho do autor, pois, de acordo com a prova dos autos, as atividades desempenhadas pelo autor não se relacionavam com a atividade econômica desempenhada por terceiro em local separado da sede da propriedade”.
Até mesmo a testemunha do trabalhador afirmou que este “fazia serviço de caseiro e não cuidava do pomar”. Essa informação foi confirmada pela testemunha do reclamado, a qual também trabalha como caseiro e informou que “o pomar é arrendado e é separado da chácara por um muro”. Esta testemunha disse ainda que “trabalhou apenas dois ou três dias com o reclamante e o ensinou a mexer com a piscina”.
A Câmara, que negou provimento ao recurso do trabalhador, decidiu que ficou “caracterizada a atuação do reclamante como caseiro, atividade na qual produzia exclusivo valor de uso, sem qualquer intuito ou conteúdo econômico para o empregador”, e que está correta “a sentença que reconheceu o trabalho doméstico”. (Processo 0000013-37.2010.5.15.0153)

CÂMARA NEGA REABERTURA DE INSTRUÇÃO EM PROCESSO EM QUE ADVOGADO DO RECLAMANTE FALTOU À AUDIÊNCIA

CÂMARA NEGA REABERTURA DE INSTRUÇÃO EM PROCESSO EM QUE ADVOGADO DO RECLAMANTE FALTOU À AUDIÊNCIA
Por Ademar Lopes Junior
No dia da audiência de instrução, o advogado do trabalhador não esteve presente, alegando que havia se equivocado com a data e, “por motivo de força maior”, ausentou-se. A essa altura, o perito do juízo já havia elaborado o laudo que concluiu que “o reclamante não está acometido de qualquer doença; que não foi diagnosticada, no cotovelo esquerdo, a epicondilite alegada”. O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Jundiaí não entendeu que houve motivo de força maior que justificasse a ausência do advogado e encerrou a instrução do processo.
Inconformado com a sentença que julgou improcedentes os pedidos, recorreu o reclamante, arguindo “nulidade processual por cerceamento de defesa, com pedido de retorno dos autos à origem para a reabertura da instrução processual e novo julgamento do feito”. Pediu também a oitiva de testemunhas que poderiam comprovar os problemas de saúde do trabalhador.
O relator do acórdão da 3ª Câmara do TRT, desembargador Edmundo Fraga Lopes, afirmou que “não se trata de motivo de força maior”, e entendeu “correto” o encerramento da instrução. O acórdão ainda ressaltou que “se pelo menos as testemunhas da parte tivessem comparecido, o que não ocorreu, poderia o julgador ouvi-las, mas nem isso foi providenciado pelo procurador”.
O acórdão salientou que não houve “o cerceamento de defesa arguido pelo recorrente”, nem houve “pedido de reanálise de mérito na peça recursal, mas somente a nulidade arguida”. Por isso, não deu provimento ao pedido do recorrente e manteve integralmente a sentença. (Processo 0215500-76.2006.5.15.0097)
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Governo regula profissões na área de estética e veta exigências

Governo regula profissões na área de estética e veta exigências
Projeto aprovado no Congresso previa exigir cursos ou experiência. Lei agora prevê que sejam cumpridas "normas sanitárias".
19/01/2012 - 09:26
Globo.com/G1
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Cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador são profissões que passam a ser reconhecidas pelo governo federal na lei nº 12.592, publicada nesta quinta-feira (19) no "Diário Oficial da União".A lei determina que "os profissionais de que trata esta Lei deverão obedecer às normas sanitárias, efetuando a esterilização de materiais e utensílios utilizados no atendimento a seus clientes".Além disso, estabelece o Dia Nacional do Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador, que será comemorado em 19 de janeiro.VetosO texto sancionado pela presidente Dilma Rousseff vetou dois artigos que previam exigências para o exercício das profissões. O artigo 2° exigia que os profissionais tivessem ensino fundamental, curso na área ou experiência comprovada de um ano. O artigo 3º determinava que cursos equivalentes poderiam ser revalidados por órgão competente no Brasil.
ÍntegraVeja abaixo a íntegra do decreto:"LEI Nº 12.592, DE 18 DE JANEIRO DE 2012Dispõe sobre o exercício das atividades profissionais de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista,Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.A P R E S I D E N T A D A R E P Ú B L I C AFaço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º É reconhecido, em todo o território nacional, o exercício das atividades profissionais de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador, nos termos desta Lei. Parágrafo único. Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador são profissionais que exercem atividades de higiene e embelezamento capilar, estético, facial e corporal dos indivíduos.Art. 2° ( VETADO).Art. 3º ( VETADO).Art. 4º Os profissionais de que trata esta Lei deverão obedecer às normas sanitárias, efetuando a esterilização de materiais e utensílios utilizados no atendimento a seus clientes.Art. 5º É instituído o Dia Nacional do Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador, a ser comemorado em todo o País, a cada ano, no dia e mês coincidente com a data da promulgação desta Lei.Art. 6º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 18 de janeiro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.DILMA ROUSSEFFJosé Eduardo CardozoPaulo Roberto dos Santos PintoAlexandre Rocha Santos PadilhaRogério Sottili"

-LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011. Artigo 6º da CLT - Dra. Andréa Cristina Ferrari

-LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011. Artigo 6º da CLT - Por Andréa Cristina Ferrari.


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Presidência da RepúblicaCasa CivilSubchefia para Assuntos Jurídicos
LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

Altera o art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o O art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” (NR)
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 15 de dezembro de 2011; 190o da Independência e 123o da República.
DILMA ROUSSEFFPaulo Roberto do Santos Pinto
Este texto não substitui o publicado no DOU de 16.12.2011
Modernização é necessária, não obstante a lei deve ser utilizada com bom senso.
Cuidados do empregador.
- O empregador deve mudar as clausulas contratuais.
- ligações telefônicas, mensagens no celular e e-mail, uma vez que a lei induz que passam a ser consideradas formas de subordinação. Portanto, os empregadores devem ficar atentos ao enviar mensagens no celular e e-mail ou fazer ligações telefônicas a seus empregados fora do horário e local de trabalho, pois segundo a lei configura hora extra.
- Se o trabalhador estiver à disposição do empregador fora do local de trabalho, por meio telemático, ele segundo a lei deve receber horas extras, entrementes, como vamos mensurar o total de horas extras??? Neste ponto, existe uma insegurança jurídica, pois não temos como mensurar o tempo dispensado pelo trabalhador em respostas a e-mails ou em ligações, mensagens telefônicas, portanto, o grande problema é justamente a impossibilidade de fixar, desde já, quais os procedimentos que devem ser adotados pelas empresas em relação aos empregados que utilizam de celular, e-mails ou ainda outro tipo de comunicação fora da sua jornada, assim as empresas devem rever suas rotinas para evitar condenações de horas extras e os Tribunais Trabalhistas devem ficar atentos também para eventuais casos de má fé pela cobrança de horas extras indevidas.
Cuidados com relação ao trabalho em domicilio:
- Os empregadores devem avaliar as vantagens do trabalho em domicilio, contudo no meu entendimento para os casos de trabalho em domicilio ainda deve ser comprovado os requisitos necessários para o reconhecimento do vinculo empregatício, quais: habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade e alteridade e ainda a exclusividade.
- Com relação ao vinculo empregatício a lei induz o entendimento de que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica isso não significa o reconhecimento direto do vinculo, mas a possibilidade de reconhecimento do vinculo de emprego em favor daqueles que prestam serviços em domicílios, desde que preenchidos os requisitos alhures mencionados.
Exemplo: a relação de emprego nos meios telemáticos e informatizados de prestação de serviços deve ser avaliada no sentido de verificar se presentes os requisitos do artigo 3º da CLT, principalmente a subordinação jurídica, pois o prestador pode prestar serviços para várias empresas ao mesmo tempo e ter autonomia decidindo por conta como desenvolver aquele trabalho, assim deve ser utilizado o bom senso jurídico, uma vez que nem sempre a pessoa que presta serviço a domicilio é empregado.
Assim, consigno que sou favorável a modernidade e imposição de regras, obediência às normas trabalhistas e à defesa dos direitos dos empregados, entrementes os trabalhadores são outros, ou seja, não são mais aqueles que antecederam a revolução industrial, razão pela qual a Justiça do Trabalho deve ficar atenta.
Andréa Cristina Ferrari – advogada – Especialista Em Direito e Processo do Trabalho. Entrevista para Canção Nova dia 18/01/2011.

19/12/2011 - LEI 12551/11 - ALTERAÇÃO NO ART. 6º DA CLT

19/12/2011 - LEI 12551/11 - ALTERAÇÃO NO ART. 6º DA CLT
Consolidação das Leis do Trablaho - CLT - Alteração no Artigo 6º por meio da Lei 12.551/11Publicado no DOU de 16.12.2011 a Lei nº 12.551, que alterou o artigo 6º da CLT, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.O art. 6º passa a vigorar com a seguinte redação:

"Artigo 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."

Ponto de Vista:

Referida lei em sintese autoriza todos os trabalhadores que executam suas atividades fora do local de trabalho, à domicilio, à distancia, passa a ter os mesmos direitos daqueles que exercem suas funções dentro das empresas, como hora extra, adicional noturno e até em caso de acidente de trabalho. Altera o artigo 6º da CLT para equiparar os efeitos juridicos do trabalho exercido por meios telemáticos e informatizados ao exercidos por meios pessoais e diretos, ou seja, nas empresas . Referida lei no meio humilimo entender afeta diretamente a categoria da Tecnologia da Informação, uma vez que muitos trabalhadores da referida categoria prestam serviços à distância. No mais, surgirão dúvidas e os empregadores devem ficar atentos ao enviar mensagens no celular e e-mail ou fazer ligações telefonicas a seus empregados fora do local de trabalho.

Com relação a ao vinculo empregatício, no meu ponto de vista somente se caracteriza pelos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão e neste aspecto a lei traz dúvidas. . Por fim, resumidamente o empregado que possui um smartphone ou outro aparelho corporativo e o deixa ligado após a jornada "teria" direito a horas extras. No mesmo passo o e-mail, basta receber ou enviar. O texto do parágrafo único do artigo 6º da CLT é deficiente e precário, uma vez que possibilita diversas interpretações -até em face do que determina a Súmula 118 do C.TST - . Ficaremos a mercê da jurisprudência . Andréa C. Ferrari - advogada Especialista em Direito de Processo do Trabalho .

NEGADA INDENIZAÇÃO A TRABALHADORA EVANGÉLICA QUE ALEGOU SER OBRIGADA A REZAR ANTES DO SERVIÇO

NEGADA INDENIZAÇÃO A TRABALHADORA EVANGÉLICA QUE ALEGOU SER OBRIGADA A REZAR ANTES DO SERVIÇO
Reclamante disse que era obrigada pela gerente, que é católica, a “cultuar outro deus”
Por Ademar Lopes Junior
Um ano e sete meses depois da demissão, a ex-empregada de uma loja de departamentos decidiu ajuizar ação na Justiça do Trabalho para pedir, entre outros, indenização por danos morais por ter de participar de sessões de oração antes do trabalho. A trabalhadora, que foi contratada em 9 de setembro de 2004 para a função de auxiliar de escritório e, a partir de setembro de 2006, passou a caixa, afirmou ter sofrido danos morais pela gerência por ser obrigada a “cultuar outro deus”. Evangélica da Igreja Pentecostal, ela entendeu que a prática de rezar antes do trabalho, desenvolvida por uma das gerentes, católica, feria seu íntimo e constrangia sua liberdade religiosa, e por isso pediu indenização por danos morais.
A empresa se defendeu, negando a existência de pressão por parte da gerente para participação em reuniões ou cultos de cunho religioso, e ainda argumentou que “não seria crível que alguém que se sentisse tão ofendida em sua dignidade continuasse a trabalhar no mesmo estabelecimento em que ocorriam os fatos alegados sem sequer haver tentado, como lhe era possibilitado, transferência para outra filial”.
Além do constrangimento, a trabalhadora afirmou também que é portadora de doença ocupacional, “em virtude de jornada estafante e condições de trabalho desfavoráveis a que foi submetida”. A perícia concluiu de forma expressa que a trabalhadora “não apresenta as alterações relacionadas na inicial” e que, de acordo com documentos apresentados, a situação relatada ocorreu após sua saída da empresa, “não existindo, portanto, a presença de nexo causal, tampouco de incapacidade laborativa”.
A 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba julgou procedentes em parte os pedidos da trabalhadora, reconhecendo que, apesar da obrigatoriedade na participação das reuniões de oração realizadas no início do expediente, “esse fato isoladamente não autoriza a ilação de que havia perseguição pela não adesão ao movimento religioso, tampouco de que o mesmo fosse imposto pela gerente da reclamada”. O juízo de 1º grau condenou a empresa a pagar horas extras e reflexos, mas ressaltou que “não vislumbra prejuízo ou dano a justificar o pagamento da indenização pretendida, mas sim um aspecto positivo no ato praticado, com vistas à confraternização da equipe, motivação, agradecimentos e pedido de proteção, assim não se configurando o assédio moral alegado pela reclamante”.
Inconformados, empresa e empregada recorreram. A primeira contestando o pagamento de verbas, e a segunda, insistindo na tese de assédio moral. O relator do acórdão da 10ª Câmara do TRT-15, desembargador José Antonio Pancotti, negou os pedidos de ambos. O acórdão confirmou a sentença, que reconheceu como “verdadeira a jornada das 7h15 às 18h45, com 20 minutos de intervalo intrajornada diários”, e, por isso, o acordo de compensação “é inválido, pois, além de habituais, as horas extras não foram compensadas com a correspondente diminuição de jornada em outro dia (artigo 59, parágrafo 2º, da CLT)”.
Com relação aos danos morais, o acórdão salientou que “as assertivas lançadas em inicial não foram sobejamente provadas, não se podendo, por conseguinte, aferir-se a existência de dano moral”. A decisão colegiada considerou as informações das testemunhas da empresa e da trabalhadora, mas preferiu, para fins probatórios, “o depoimento da testemunha da reclamada ao da testemunha da reclamante”, e concluiu que “a participação nas orações não era obrigatória, a gerente apenas reunia a equipe, agradecia o dia e pedia proteção; alguns funcionários não se faziam presentes à reza”. Por fim, ressaltou que, apesar de a trabalhadora não se sentir confortada com a prática de participar das orações no trabalho, ela não sofria nenhum tipo de reprimenda ou retaliação, por parte da gerente, tampouco era discriminada ou punida. (Processo 0116400-57.2008.5.15.0137 RO)

A Lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional por tempo de serviço

Por Sônia Mascaro...
A Lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional por tempo de serviço, entrou em vigor no dia 11 de outubro de 2011 e vem causando uma série de polêmicas em relação à sua interpretação e aplicação.
O aviso prévio proporcional já era direito do trabalhador previsto na Constituição Federal desde 1988, com o mínimo expresso de 30 dias, porém deixava sua regulamentação à lei ordinária, que demorou 23 anos para ser promulgada.
A Lei 12.506/2011 prevê que o trabalhador com até um ano de emprego que for dispensado sem justa causa tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou indenização correspondente, sendo que esse tempo será aumentado em 3 dias para cada ano adicional de serviço prestado, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 dias de aviso prévio no total.
Dessa forma, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT, estipulando-se agora uma forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, como forma de uma contrapartida à dedicação do trabalhador à empresa.
Tentaremos esclarecer os pontos controvertidos sobre o regime do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com o objetivo de elucidar tanto empresas quanto trabalhadores dos direitos e deveres provenientes da nova lei. Vejamos:
• Aplicação da regra de acréscimo de 3 dias por ano de serviço
A Lei 12.503/2011 estipula que a proporcionalidade do aviso prévio prevista no artigo 7º, XXI da Constituição, passa a ser computada a partir do primeiro ano de contrato do empregado, de forma que, para contratos com prazos inferiores a esse, aplica-se o mínimo constitucional de 30 dias. Assim, depois de completar um ano no emprego, o trabalhador terá direito ao acréscimo de 3 dias ao aviso prévio por ano de serviço prestado, com a limitação de que não ultrapassem 60 dias de acréscimo.
Por exemplo: um empregado com 2 anos completos de trabalho na empresa terá direito a 33 dias de aviso prévio; um empregado com 3 anos de trabalho terá direito a 36 dias; e assim sucessivamente até que para 21 anos ou mais de serviço prestado o empregado terá direito a 90 dias de aviso prévio.
• Titulares do direito ao aviso prévio proporcional
Com a entrada em vigor da Lei 12.506/2011, não ficou claro se aviso prévio proporcional nela previsto é direito apenas do empregado ou também do empregador, nos casos de rescisão imotivada do contrato de trabalho.
A vertente atualmente dominante defende a dualidade do regime, ou seja, duas formas de duração do aviso prévio: se devido pelo empregador, a duração será variável e dependerá do tempo de serviço, nos termos da nova lei; se devido pelo empregado, a duração é fixa, prevista no artigo 487 da CLT, de 30 dias.
Cumpre ressaltar que esta é a posição do MTE, presente no Memorando Circular n. 10 da Secretaria de Relações do Trabalho, de forma que a melhor opção para as empresas neste momento é conceder a proporcionalidade ao trabalhador na sua dispensa, mas exigir apenas 30 de aviso prévio do empregado que pedir demissão.
• Cômputo da proporcionalidade e do acréscimo de 3 dias
O termo “por ano de serviço” utilizado pela lei como critério para o acréscimo de 3 dias ao aviso prévio gerou bastante dúvida, já que não se sabia se esses 3 dias deveriam ser computados logo ao término do primeiro ano de serviço, ou se somente após completo o ano a mais na empresa, e mesmo se esses dias poderiam ou não ser fracionados.
Predomina a interpretação de que a expressão “por ano de serviço” refere-se ao acréscimo dos 3 dias ao fim de cada ano plenamente completado. Dessa forma, devem ser incluídos no direito ao aviso prévio do empregado apenas os anos decorridos de serviço, ignorando os dias ou meses trabalhados restantes.
Este é também o entendimento constante no memorando interno da MTE, que declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual complete dois anos”.
• Aplicação da lei no tempo
A Lei 12.506/2011 não pode retroagir, com base no artigo 5º, XXXVI da Constituição e, portanto, não se aplica a contratos de trabalho extintos antes de 11 de outubro de 2011, nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia sido pago antes da referida data, pois a relação contratual foi extinta antes da promulgação da lei.
Assim, a nova lei só se aplica aos contratos que estavam em vigor na data de sua vigência e em contratos firmados após a mencionada data.
Frise-se que o aviso prévio proporcional é direito constitucional de todos os trabalhadores, de maneira que a Lei 12.506 apenas definiu um critério para seu cálculo a ser aplicado no momento da rescisão contratual. Dessa forma, aviso prévio proporcional refere-se a direito adquirido, mas não concedido, devendo-se aplicar a regra de contagem do tempo de serviço vigente no momento da extinção do contrato de trabalho.
Portanto, a nova lei deve ser aplicada a todos os contratos extintos a partir de sua vigência, computando-se o tempo de serviço referente ao contrato como um todo para fins de concessão do aviso prévio.
Já os casos em que o trabalhador encontrava-se em pleno cumprimento do aviso prévio na data da entrada em vigor da lei, aplica-se a regra antiga dos 30 dias fixos, pois o direito ao aviso prévio já havia sido computado, não podendo a lei retroagir.
• A redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos ao período
A Lei 12.506/2011 não faz nenhuma referência ao previsto no artigo 488 da CLT, portanto, não há alteração ou revogação do dispositivo.
Sabendo que o referido artigo dispõe sobre o tempo de procura de emprego concedido ao trabalhador no caso de dispensa, o prazo por ele estipulado não está vinculado ao prazo do aviso prévio, pois se trata de uma redução do horário de trabalho por determinação legal.
Assim, independente do prazo do aviso prévio proporcional ao qual o empregado tem direito, o tempo a ele concedido para a procura de trabalho será mantido: 2 horas diárias ao longo dos primeiros 30 dias de aviso prévio, ou 7 dias corridos, conforme sua preferência.
• A projeção do aviso prévio e a anotação na CTPS
As regras do artigo 487, §1º e 489 da CLT não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem continuar sendo aplicadas.
Dessa maneira, a rescisão do contrato de trabalho apenas se torna efetiva após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja, a única alteração é a de que agora o prazo a ser levado em conta para a rescisão definitiva do contrato seguirá a nova lei, variando entre 30 e 90 dias.
A OJ n. 82 da ADI-1 do TST também continua válida, devendo a data de saída anotada na CTPS corresponder ao término do prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, independente da sua duração.
Impõe-se, ainda, a regra que determina a integração do período do aviso prévio ao tempo de serviço. Dessa forma, para o cálculo do tempo total de contrato de trabalho deverá ser procedida a projeção do aviso prévio, que será considerada para todos os fins legais inerentes ao contrato de trabalho, incluindo seus reflexos.
• Conflito entre convenções coletivas e a nova lei
A possibilidade de conflito entre convenção ou acordo coletivo e a nova lei dá-se porque muitos sindicatos e empresas tomaram a iniciativa de regulamentar por si o aviso prévio proporcional. Ora, neste caso temos o conflito entre duas regras em vigor no momento da concessão do aviso prévio, a lei e o contrato coletivo sendo, portanto, aplicável o princípio da norma mais favorável.
Entendendo que a nova lei estabeleceu o patamar mínimo para o acréscimo da proporcionalidade do instituto, este é um imperativo a ser respeitado em todas as relações de trabalho. A não aplicação da lei apenas poderá ocorrer quando a convenção ou acordo coletivo estipular condições mais benéficas ao trabalhador.
Portanto, a duração do aviso prévio proporcional previsto legalmente não pode ser reduzida, mas apenas aumentada por meio de negociação coletiva.
Em conclusão, apesar de a doutrina convergir em muitos pontos interpretativos da nova lei e do MTE já possuir diretiva interna sobre o tema, somente teremos esclarecidas as questões aqui apresentadas pela da análise do judiciário, por meio da solução de conflitos concretos envolvendo a aplicação nos contratos de trabalho do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
Sônia Mascaro: Mestre e Doutora em Direito do Trabalho pela USP; Consultora-sócia de Amauri Mascaro Nascimento e Sônia Mascaro Advogados; Consultora e Advogada Trabalhista; Autora diversos livros e artigos jurídicos.